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【精彩观点】“互联网 +”时代企业人才发展新实践

作者:曾力 来源:在线学习 阅读:684

曾力  中兴通讯副总裁、中兴通讯全球人力资源负责人

我今天的演讲,主要是谈中兴通讯在“互联网 +”时代企业人才发展的新实践。

听了石强老师和李杰老师的演讲之后,有一种强烈的危机感,还有一点淡淡的悲伤。因为我突然觉得,如果“互联网 +”做得越来越好,其实是在给自己掘墓,因为可能被裁掉了,工人也都被机器人代替了。照这种趋势再往下走,人力资源该干啥呢?企业大学干啥呢?好在石导演最后还有一句话,站在未来看今天。

作为一个制造型企业,中兴通讯是在通讯、信息的基础上发展起来的,这些年跟互联网产业离得非常近。所以,我们接受互联网的思想以及对“互联网 +”的理解稍微直接一点,相对来说压力更大一些,速度更快一些,也做了一些思考和尝试。

中兴通讯去年面向全球发布了 MICT战略白皮书,提出 “3M”:人、机器、移动,人与人,人与物,物与物,在移动的环境下能够在任何时间、任何地点的连接,也就是“万物互联”,这是我们对于“互联网 +”比较朴素的理解。

我学习了很多企业的案例,感觉“互联网 +”思想和概念不难,但是操作起来很难。现在有典型的互联网公司,基于互联网生存,做的是纯粹的互联网业务;还有绝大部分的企业只能算是触网公司。没有触网的公司可能基本上不存在,即便是这家公司的商业模式或者市场运作不是用互联网平台,不是基于互联网思维,但是至少内部的交流、沟通、企业运作是离不开互联网的。

还有极少的一部分企业在尝试互联网转型。我目前看到的最大的企业是海尔。从目前的经营业绩上来看,海尔的增长速度比较快,但是内部的转型似乎还没有结束。我前两年接触海尔一个管理人员,他说所有的总部机构撤销了。我问人力资源部还有吗?回答是没有。未来好像看着就在眼前,但是真正在做互联网转型的公司,敢于做互联网转型的公司还不多。

“互联网 +”产生的影响已经深入到各行各业,从企业的维度来看这种影响,可能是另外一种危机感。比如说,我们现在提倡企业内部创新,对新产品技术方向的走势,未来的市场模式设计等,必须基于互联网思维。如果创新方向与互联网时代或思维相违背,一定会放弃。这是“互联网 +”对企业的第一个维度的影响,是基于互联网思维的创新。我想,现在绝大部分企业都在用这种新增加的评判标准和维度来看待现在和未来的创新。

第二,产业门槛的降低。以前觉得中兴的产业门槛很高,一搞开发就要几千人、几万人,集团式作战,不担心有谁对我们产生大的冲击。现在,我们看到,基于互联网的新技术、新模式在冲击着传统产业,大系统、大研发的概念一下子就没有了。这种门槛在被打破,传统的所谓的技术优势逐渐不再是关注的重点问题。第三,产品生命周期大幅缩短。第四,组织和工作模式变革。

企业大学是不是也在面临转型?曾经有一句话说:人是第一位。直到今天,我们才不得不真正在实际工作中把人作为第一位,企业在过去 30多年基本上依赖的是资本和资源,没有说真正的依赖人才,但是现在不得不关注企业的第一资源——人才。

人作为第一要素后,我们的工作方式有什么不一样呢?人力作为第一资源来管理出现了几个新的趋势,第一是关键人才的争夺,关键人才的争夺已经在人力资源领域占据主流,有些企业更多的是关注高精尖人才。

第二是在关键人才的获取上不惜代价。招聘市场的管理岗位经常会出现年薪超过 50万、上千万的现象,还供不应求。去年高校大学生招聘,最高月薪开到 40万。

第三是关键人才生命周期缩短。这是一个普遍现象,比方说,很多企业鼓励 50岁内退,超过 50岁的人,如果不是在高管岗位上的人很难再找到自己的生命力,尤其是在一些创新和行业变化比较快、竞争比较激烈的行业,很难找到自己的定位。

最后,关键人才退出流动机制。这一点还是比较难的,好多企业是用无情辞退的手段,但是这个不能解决根本问题。

在关键人才的争夺过程中,我们遇到的真正困难是怎么判断他是人才?现在需要更细化的人才分级和分类。比方说对高校的学生可分成四级:精英级、优秀级、普通级和实用级,可能就有四种不同的招聘方式。企业内部也一样,可能还需要更精准的人才定岗定位。在这个时代,人人都想证明自己的存在感和价值感。当一个人处在一个合适的、感兴趣的团队里,会比所有的培训和要求要有利得多。

我认为“互联网 +”的人才识别手段将会出现,会颠覆现在几乎所有的招聘机构。比方说我不用复杂地去面试一个大学生,会有人告诉我,这个学生从小到大有什么样的成长历程,有什么样的特质,我能看到他完整的背景。当我想要全国最优秀的一百个人的时候,有人把这一百个人的名单放到我手上,我想象这种人才识别手段将会出现。

最后,我们都需要深思一个问题:当我们能够识别最好的人,但是企业要什么样的干部?要什么样的员工?有哪个企业旗帜鲜明地提出来了,并且让每一个员工都知道?我看到绝大部分的企业在这个最基本的问题上缺乏回答。

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