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新学习时代:组织变革与人才发展 ——2018清华大学人才发展论坛在京举行

2018-11-22 17:36 作者:佚名 来源:在线学习 阅读:185
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11月20日,由清华大学继续教育学院主办、DDI智睿企业咨询协办的2018清华大学人才发展论坛在北京友谊宾馆召开。清华大学副校长郑力教授参加论坛开幕式并致辞,清华大学校务委员会副主任谢维和教授、DDI智睿企业咨询副总裁 Bruce Watt博士、红星美凯龙集团总裁谢坚等12名嘉宾作了主题演讲。论坛开幕式由清华大学继续教育学院院长刘震主持,特邀主持人、清华大学校友刘慧凝女士主持了论坛主题演讲。来自全国各地党政部门、行业企业、高等院校的近550名代表参加了论坛。


郑力在致辞中指出,人才决定未来,教育成就梦想,持续的终身学习则是文明传承之途,人才成长之梯,组织赋能之钥。随着学习技术的广泛应用,各类教育形态跨界渗透全方位深度融合,预示着未来教育及学习变革时代已经到来。改造我们的学习是新时代的战略选择,凝聚人心、完善人格、开发人力、培育人才、造福人民是新时代学习的价值所在。学习如何更好的体现其激活个体和赋能组织的价值,为人才发展、组织变革、战略落地、绩效改进提供有效支持,如何促进教育链、产业链、人才链、创新链有效衔接,创新协同育人的人才培养模式,提高人才的效能,是摆在我们面前需要认真思考和探索的问题。郑力强调,在时代变革的深刻背景下,清华大学邀请各位专家学者参加人才发展论坛,希望大家在本次论坛上通过充分交流思想,增进共识,促进创新,对新时代人才发展面临的诸多挑战提出更具全球视野、更具前瞻性的思想和举措,为新学习时代的人才培养贡献更多的智慧和力量。


刘震说,清华大学人才发展论坛旨在搭建教育机构与学习者之间的交流、共享、合作平台,整合国内外高端教育资源,为客户、学员提供更好的优质学习服务。清华大学继续教育学院作为清华大学专职开展教育培训的实体机构,自1985年成立以来,始终将继续教育作为学校人才培养的重要组成部分,牢牢抓住培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人这个根本任务,坚持正确的办学政治方向,主动服务国家经济社会发展战略大局,服务清华大学“双一流”建设大局,深入贯彻落实清华大学价值塑造、能力培养、知识传授三位一体的教育理念,不断探索自身发展战略定位,探寻内涵式发展道路,深化内部体制机制改革,在运营模式、业务领域、发展方式等方面推动创新和突破,致力于建设、打造中国特色、世界一流、清华风格的继续教育品牌和模式。


DDI智睿企业咨询华北区董事总经理朱彦昌提出,企业转型,文化及人才先行。而企业转型是围绕着数字化来做变革,它有六大基本特征:一是数字化所带来的破坏式创新,将会使市场的竞争更为激烈;二是技术和组织的去中心化;三是产品的生命周期将会缩短;四是数字化原住民将重塑整个职场的运作模式;五是组织结构将以更敏捷的方式存在,并提供服务;六是组织的边界将会越来越模糊,跨界合作的生态圈将会崛起。数字化转型下的未来企业所倡导的文化,应是自驱、敏捷、合作、创新、跨界、开放、包容、学习的文化。在此六大特征的数字化时代下,企业需要的不仅是领导人才,而是更多的领导力,人人都需要领导力,企业才会在转型变革中获得最终成功。


谢维和教授从时代变迁的角度对“卓越人才的涵义”进行了精彩的阐释。谢教授认为,评价卓越人才要做到“五不唯”,即不唯分数、升学、文凭、论文、帽子。从清华大学人才培养的历史说,卓越的涵义,不同的时代有不同的理解:西南联大时期,特别注重基础理论、基本知识这些基础性的能力,教授们对基础课的判分,极其的严格。五、六十年代,清华人理解的与时代要求相适应的卓越涵义,就是实践动手能力,能够理论联系实际去解决实际问题,要真刀真枪的做毕业设计;现在清华对卓越的理解,不仅仅是有基础知识和实践能力,更重要的是具有创新的能力和创新的意识,人才培养要坚持价值塑造、能力培养、知识传授三位一体的教育理念。不管是从历史的角度,还是从时代发展的角度,特别是信息社会,创新是卓越人才最重要的涵义之一,卓越人才的创新素养,应包括想象力、建构力、辩释力等方面。


Bruce Watt 博士聚焦在数字化转型中怎么加速人才发展作了精彩分享。他说,许多企业都认识到领导力在企业转型的重要性,但如何在转型中加速人才发展,是企业目前最重视的议题。DDI《全球领导力展望》中发现,所有CEO都意识到人才发展很重要,但很多企业都没有有效的领导力战略支持人才与领导力发展。首先,我们要从商业挑战出发,精准识别出哪些领导力是解决组织未来挑战的重要要素。第二,数字化转型的时代,必须从内部和外部同时发现和培养领导者,且必须将扩大人才发展的群体。第三,如何衡量人才培养和发展体系的结果及有效性。所有的数字化转型关键在于速度,如何加快转型过程,确保足够质与量的数字化领导人才是支持数字化转型的最重要力量。


清华大学全球产业研究院副院长朱恒源教授以“节奏感:动荡商业社会的业务、组织与人才发展”为题,分享了他与杨斌教授共同创立的战略节奏理论及动态条件下的战略分析框架部分内容。他强调,在一个动荡的年代下,组织敏捷性的核心是让每个组织内的员工都有战略意识,让员工在业务节奏中思考战略,同时在战略迭代中发展组织能力。在信息过载和知识冗余的时代,信息技术的发展使得知识的生产和知识的应用、知识传播整个的链条被重新组建。知识的传播价值在急剧缩减,而知识应用价值在急剧升高,如何选择和应用知识变得更为重要,而知识在运用过程中又会产生知识。所以一个敏捷的组织,应让一线员工、中层经理都能理解战略、知道未来发展方向,从而具有战略内生能力。


清华大学互联网产业研究院余吉安研究员从多维度分析了“数字经济的发展与人才需求”,他指出,中国当前在第一、二、三产业内数字经济的渗透已非常明显,精准营销改变了人们的生活方式和认知,数字经济催生的平台型商业模式颠覆了原有的创业管理认知,产业间的融合快速进化正在打造形成商业生态圈,此外信息、知识共享的特征也为传统社会治理模式带来新的挑战。数字经济带来许多新的议题,例如,在数字经济下,管理理论是否跟得上技术进步的步伐?会不会限制消费者的思辨能力?会不会形成天然垄断性,增大中小企业的发展困难?会不会带来新的失业潮?而在数字经济时代,高素质人才培养需求就显得极为明显。将来更多的人既要有数字基础,同时又要熟悉商业,对跨界的要求越来越高。


谢坚总裁认为,活力是企业之魂,激发企业活力,要重构组织基因;激发组织活力,要强化敏感基因;激发个体活力,要强化创业基因。任何一个组织成功的基因已经从原来的规模、角色清晰、专业化和控制变成了速度、灵活、整合和创新。要塑造“大企业平台+小公司精神”的内部创新孵化机制。今天的领导者,业务上要适应不确定的现实,组织中要适应职权永远小于责任的现实,管理中要适应下属成为平等伙伴的现实。当千禧一代成为工作主体时,如何有效的激励?一是要有“人”的温度;二是把幸福延长;三是Pay for value;四是新、奇、乐。


部分来自行业企业的代表就数字化浪潮与人才发展分享了最新实践和理念。新浪高级副总裁郑彬女士围绕互联网企业的组织赋能,特别强调人力资源管理者要在战略执行层面、高素质人才的选用育留、以及创新性的工作及其氛围建设方面发挥重要作用。浪潮集团副总裁、HR部总经理刘伟华先生从办公场所无处不在、领军人才驱动战略、员工体验、数字化人力资源等四个方面人力资源数字化转型呈现的趋势,提出数字化时代的人力资源核心架构是为业务提供服务,打造数字化、HR系统共享平台。施耐德电气(中国)大学领导力发展高级经理贺红女士分享了施耐德近三四年的数字化转型的历程中,人才发展的五个关键抓手及其举措:领导力的认知迭代(领导力)、上接战略下接绩效(创新)、向经验学习(方法论)、员工学习发展(复制)、高效学习文化(文化)。


部分来自行业企业的代表就新学习时代组织赋能与人才发展分享了最新实践和理念。华润三九医药总裁邱华伟先生回顾了华润三九自2000年以来所经历的品牌营销、产业链竞争、以及当前的新时代等三个发展阶段的变革。他指出,持续优化战略方向、匹配组织能力以应对时代挑战,对组织而言十分重要。在新时代,组织需要变得更加开放、更加有创新氛围,通过各种尝试加强对内对外的连接,让组织更加具有灵活应对的能力。河钢集团战略总监李毅仁先生分享了河钢集团在行业大潮中转型升级的思考和举措。河钢集团通过创新迎接挑战,在服务营销上以客户结构高端化推动产品产业升级,在生产组织上以大型企业小微化来提高需求应对速度,在产业链条上加强产品、方案、客户、资本、服务的延伸整合,实现与客户共生共赢的产业合作模式。中铁四局集团副总经理耿树标先生结合中铁四局集团进入新时代的三个战略转变:成为基础设施综合服务商、提升国际化程度、规模与品质发展并重,通过发展新业务、新人才、新知识,重新定义组织,加强学习与转化,设立创新孵化、合作交流、成果转化平台及建设企业大学智库等举措,服务于集团战略落地。蒙牛集团人力资源高级总监唐炜女士分享了蒙牛在数字时代下提出的以前瞻决断、敏捷创新、引领团队、锐意进取、协同共赢等五项能力为核心的“金木水火土”五行领导力,在领导力与企业文化落地中要注意方式的创新。


两场圆桌对话进一步扩展了会议主题的视野与深度。台上互动热烈,台下提问踊跃。DDI华北区董事总经理朱彦昌先生主持了以“数字化浪潮与人才发展”为话题的圆桌对话。嘉宾们围绕数字化话题,描绘了数字化时代人才画像应具有自驱力、创新、颠覆、同理心、敏捷、拥抱变革等特质,并进一步就如何敏捷创新、如何提升幸福感、数字化是否是必然选择、数字化原住民的使用、企业老住民的优势、以及数字化人才发展的建议等问题展开讨论,从多个视角分享了多元化的观点。


清华大学全球产业研究院副院长朱恒源教授主持了以“新学习时代与组织赋能”为话题的圆桌对话,深入探讨了组织如何赋能。与会代表分享了各自组织学习、组织赋能的案例,分享了各自的理念。他们指出,在新时代的变革创新进程中,关键在于各层级的组织领导者能否有自我革命的勇气,是否能更开放的面对创新的试错、容错、迭代,人力资源管理者是否能敏锐洞察到CEO关注什么,是否能够对接业务部门现实和潜在的需求,在组织学习上是否推动产业原有的知识边界融合创新,更好地运用知识产生绩效,搭建共享共生的平台、促进分享机制、创立彼此链接。


论坛期间,还安排了清华大学、中粮集团忠良书院、北京文化创意产业展示中心的实地参访、标杆学习活动,150名代表参加了标杆学习活动。


 “清华大学人才发展论坛”2015年开始举办,前三届论坛聚焦“国际化、创新、人文”三个关键词探索、讨论人才发展之道,进入新时代,学习成为我国各项事业发展的战略性举措,“改造我们的学习”是新时代组织发展和人才发展的具有重要意义的一项战略性任务。今年论坛的主题是“新学习时代:组织变革与人才发展”,旨在结合新时代学习的变革,探索学习的价值及学习对组织赋能、人才发展的巨大影响和价值。

 


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